Jarro de agua fría: despedir a un trabajador de baja médica ya es legal
El entorno laboral español experimenta actualmente una importante transformación respecto a las garantías que protegen a los trabajadores durante sus periodos de incapacidad temporal. Lo que muchos empleados consideraban una situación completamente protegida frente a posibles despidos ha experimentado cambios interpretativos que están generando preocupación entre quienes se encuentran en situación vulnerable por problemas de salud.
Esta evolución jurídica está provocando notable confusión en el ámbito profesional, pues diversas compañías han comenzado a utilizar determinados resquicios legales para prescindir de personal en situación de baja médica. Nos encontramos ante una reinterpretación normativa que, si bien conserva ciertas protecciones fundamentales, introduce excepciones relevantes que modifican la tradicional estabilidad laboral asociada a las bajas por enfermedad.
Los escenarios que permiten el despido durante una baja médica
El Estatuto de los Trabajadores, marco fundamental de la legislación laboral española, contempla actualmente varios supuestos en los que una empresa puede legalmente prescindir de un empleado aunque este se encuentre de baja. Esta situación representa un punto de inflexión en las relaciones laborales del país.
Hasta febrero de 2020, el artículo 52.d) del Estatuto permitía el despido objetivo por acumulación de ausencias cuando se superaban determinados porcentajes establecidos. Sin embargo, el Real Decreto Ley 4/2020, del 18 de febrero, eliminó esta posibilidad, imposibilitando que las empresas despidieran a trabajadores exclusivamente por encontrarse en situación de baja médica.
No obstante, esta modificación legislativa no ha cerrado completamente la puerta a los despidos durante periodos de incapacidad temporal. De hecho, persisten circunstancias específicas que permiten a las empresas prescindir legalmente de trabajadores en situación de baja.
Causas legítimas que permiten la extinción del contrato durante una baja
Las compañías mantienen la facultad de finalizar la relación laboral con un empleado en situación de incapacidad temporal cuando se dan determinadas circunstancias. Entre estas destacan:
1. Despido por causas objetivas: la empresa puede justificar la extinción del contrato alegando motivos económicos, técnicos, organizativos o relacionados con la producción. Estas causas deben estar debidamente acreditadas y no pueden utilizarse como pretexto para encubrir un despido motivado por la baja médica.
2. Despido disciplinario: cuando el trabajador incurre en faltas graves como indisciplina, desobediencia o una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento, la empresa puede proceder al despido independientemente de que el empleado se encuentre de baja.
3. Cierre definitivo de la empresa: si la compañía cesa completamente su actividad, todos los contratos, incluidos los de trabajadores en situación de baja, pueden extinguirse siguiendo los procedimientos legales establecidos.
4. Ineptitud sobrevenida: esta situación se produce cuando el trabajador desarrolla una enfermedad o limitación que le impide definitivamente realizar sus funciones habituales y no existe posibilidad de reubicación en otro puesto compatible con su estado.
La comunicación de la baja médica: un deber fundamental del trabajador
Un aspecto crucial que muchos trabajadores desconocen es la obligación de informar a la empresa sobre su situación de baja médica. A pesar de que la normativa actual establece que es el servicio público de salud quien debe remitir los partes de baja a las empresas, esto no exime al trabajador de su responsabilidad comunicativa.
El abogado laboralista Miguel Benito ha puesto de manifiesto esta problemática, advirtiendo que la falta de comunicación puede derivar incluso en un despido procedente. "Aunque ya no sea necesario llevar físicamente el parte de baja a la empresa, el trabajador debe notificar su situación para no perjudicar la planificación empresarial", señala el experto.
Benito ilustra esta situación con un caso real: un empleado no avisó de su baja y la empresa desconoció su paradero durante varios días, hasta que la Seguridad Social tramitó el envío del parte correspondiente. Esta ausencia sin justificación conocida provocó trastornos organizativos que llevaron a la empresa a proponer el despido del trabajador, decisión que podría considerarse procedente desde el punto de vista legal.
La evolución de la protección durante la incapacidad temporal en España
La normativa española ha experimentado una transformación significativa en lo relativo a la protección de los trabajadores en situación de baja médica. Tradicionalmente, el sistema jurídico español ha intentado equilibrar los intereses empresariales con la protección social de los trabajadores enfermos o accidentados.
La eliminación del artículo 52.d) en 2020 supuso un avance en la protección de los trabajadores, ya que impedía los despidos basados exclusivamente en el absentismo justificado por enfermedad. Sin embargo, las excepciones que persisten demuestran que la protección no es absoluta y que sigue existiendo un margen para que las empresas puedan prescindir de empleados en situación de baja bajo determinadas circunstancias.
Opciones legales para el trabajador despedido durante una baja médica
Cuando un trabajador es despedido mientras se encuentra de baja médica, dispone de varias opciones para defender sus derechos, dependiendo de las circunstancias específicas del despido:
En primer lugar, puede impugnar el despido ante la jurisdicción social en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación. Si el tribunal considera que el despido se ha producido exclusivamente por la situación de baja médica, podría declararlo nulo, lo que obligaría a la empresa a readmitir al trabajador y a abonar los salarios dejados de percibir.
Por otro lado, si el despido se basa en alguna de las causas legítimas mencionadas anteriormente, pero estas no quedan suficientemente acreditadas, el despido podría ser declarado improcedente. En este caso, la empresa tendría que optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado.
Es fundamental que el trabajador cuente con asesoramiento jurídico especializado para valorar adecuadamente su situación y determinar la estrategia más conveniente para la defensa de sus derechos laborales.
Consecuencias para el mercado laboral español
La posibilidad de despedir a trabajadores en situación de baja médica, aunque sea bajo determinadas circunstancias, genera un clima de incertidumbre en el mercado laboral español. Muchos trabajadores pueden sentirse presionados para no solicitar la baja médica incluso cuando su estado de salud lo requiere, por temor a poner en riesgo su puesto de trabajo.
Esta situación podría tener consecuencias negativas tanto para la salud pública como para la productividad empresarial a largo plazo. Los empleados que no se recuperan adecuadamente de sus dolencias pueden ver agravados sus problemas de salud y, en consecuencia, disminuir su rendimiento laboral o incrementar el absentismo futuro.
Asimismo, la inseguridad laboral asociada a las situaciones de incapacidad temporal puede incrementar los niveles de estrés y ansiedad entre la población trabajadora, factores que a su vez están relacionados con diversas patologías físicas y psicológicas que pueden derivar en nuevas bajas médicas, creando así un círculo vicioso perjudicial para todas las partes implicadas.
¿Qué dice la jurisprudencia reciente sobre los despidos durante la baja médica?
Los tribunales españoles han ido construyendo una sólida jurisprudencia en torno a los despidos durante periodos de incapacidad temporal. El Tribunal Supremo ha establecido claramente que despedir a un trabajador exclusivamente por encontrarse de baja médica constituye una discriminación por razón de discapacidad, lo que convierte automáticamente el despido en nulo.
Sin embargo, la línea entre un despido discriminatorio y uno legítimo por otras causas no siempre resulta evidente. Los jueces analizan minuciosamente cada caso para determinar si la baja médica ha sido el motivo real del despido o si existen otras causas objetivas que lo justifiquen.
En 2022, diversas sentencias han reafirmado la protección de los trabajadores en situación de baja, aunque también han reconocido la legitimidad de despidos cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debidamente acreditadas, incluso si el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal.
¿Cómo afecta esta situación a los diferentes sectores productivos?
El impacto de esta situación varía considerablemente según el sector económico. En aquellos caracterizados por alta temporalidad y rotación de personal, como la hostelería o el comercio, se observa una mayor incidencia de despidos durante periodos de baja médica, amparados en causas organizativas o de producción.
Por el contrario, en sectores más estables como la administración pública o la banca, la protección de los trabajadores en situación de incapacidad temporal tiende a ser más efectiva, con menor número de extinciones contractuales durante estos periodos.
Las pequeñas y medianas empresas (pymes) son particularmente vulnerables ante las bajas prolongadas de sus trabajadores, ya que cuentan con menos recursos para reorganizar sus plantillas. Esto explica por qué, en ocasiones, recurren a las causas objetivas para justificar despidos de empleados en situación de baja cuando esta se prolonga excesivamente.
El papel de los convenios colectivos en la protección durante la baja médica
Un aspecto frecuentemente olvidado en este debate es el papel que juegan los convenios colectivos. Muchos acuerdos sectoriales o de empresa incluyen cláusulas específicas que refuerzan la protección de los trabajadores durante periodos de incapacidad temporal, estableciendo garantías adicionales a las contempladas en la legislación general.
Algunos convenios establecen periodos de protección reforzada, durante los cuales resulta prácticamente imposible despedir al trabajador en situación de baja, mientras que otros incluyen complementos salariales que garantizan el 100% del salario durante la incapacidad temporal, reduciendo así la presión económica sobre el trabajador enfermo.
Los sindicatos consideran fundamental negociar estas cláusulas de protección en los convenios colectivos para paliar los efectos de una legislación que, en su opinión, no ofrece garantías suficientes a los trabajadores en situación vulnerable por motivos de salud.
