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¿Cómo deben actuar las víctimas de acoso laboral?

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Un 15% de los trabajadores españoles sufren acoso en su entorno laboral según el estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo del año 2017

Una de las situaciones más desagradables que existen para cualquier trabajador es ser víctima de acoso laboral. Este conjunto de acciones, también conocido bajo el anglicismo mobbing, comprende desde la violencia psicológica injustificada hasta las agresiones físicas e incluso sexuales. Menosprecios, abusos, tensión personal, aislamiento o ser víctima de humillaciones son algunas de las conductas que se asocian con esta práctica. El objetivo es claro: lograr que la víctima sienta miedo por ir a trabajar y termine abandonando su puesto de trabajo. ¿Cómo se debe actuar en estas situaciones?

Dado que es una práctica compleja de corroborar de cara a una posible denuncia y más teniendo en cuenta que el mobbing generalmente se ejerce en momentos puntuales cuando no suele haber testigos, es importante conocer una serie de detalles que pueden ser claves a la hora de emprender medidas legales. Y es que la frecuencia de estas conductas es mayor de la que se cree y aunque en ocasiones este asunto se convierta en un tema tabú, la realidad es que es un problema recurrente para una cantidad importante de empleados a nivel nacional. Es más, en 2017 la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo cifró en un 15% los trabajadores españoles que son víctimas de episodios de este tipo. 

Las medidas de la Xunta

Hace apenas un año, en julio de 2019, el Gobierno regional amplió de un mes a seis el plazo otorgado para investigar cualquier denuncia por acoso laboral efectuada por los trabajadores dependientes de la administración gallega. Uno de los temas más controvertidos fue que la Xunta no contempló ningún tipo de medidas cautelares que protejan a las víctimas para este periodo y, por tanto, el denunciante tendrá que esperar hasta medio año para una posible solución sin experimentar modificación alguna en su puesto de trabajo. 

La versión gubernamental defendió esta ampliación afirmando que fue solicitada y aprobada de forma unánime por los cuatro sindicatos (CIG, CCOO, UGT y CSIF) y explica que de esta forma “se dispondrá del tiempo necesario para hacer investigaciones completas y en condiciones, dado que el plazo era muy escaso”. Una decisión no exenta de polémica que dejaba atrás el protocolo anterior del año 2016, que daba 30 días para investigar cualquier posible acoso.

¿Cómo debe actuar el trabajador afectado?

El abogado Angel Andújar es especialista en derecho laboral y ha gestionado múltiples casos de acoso laboral a través del despacho laboralistascoruna.es. Él aconseja que cuando un trabajador sea víctima de este tipo de acoso materializado “lo primero que debe hacer es informar a la empresa o incluso presentar una denuncia frente a la Inspección de Trabajo, mientras que en segundo lugar insta a acudir a la vía judicial.

En este tipo de procesos lo mejor es “llevarlos a cabo siempre por escritoy es que “es importante recopilar pruebas de las conductas vejatorias como correos electrónicos, llamadas del trabajo fuera del horario laboral y horarios que demuestren el incumplimiento de los periodos de descanso”. Asimismo, en el caso concreto de que el trabajador haya necesitado en alguna ocasión ir al médico por situaciones de estrés o ansiedad, también debe aportar los informes clínicos al Juez para que se puedan relacionar con el acoso sufrido. 

La demanda por acoso laboral

Si se cuenta con documentación suficiente como para demostrar que el acoso laboral ha existido o existe, el siguiente paso es presentar la demanda. Ante esta situación, Angel Andújar dibuja cuatro posibles opciones en la hoja de ruta.

La primera posibilidad es clara y recuerda que es “denunciar ante la Inspección de Trabajo”. La segunda opción es “acudir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en vía judicial)”. Esta alternativa es interesante dado que su carácter urgente agilizará más el proceso que un procedimiento ordinario.

En tercer lugar el abogado apunta que “el trabajador puede optar por extinguir la relación laboral por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores”, de esta forma puede finalizar el contrato debido a “una modificación sustancial de las condiciones laborales que perjudica su dignidad”. Esta opción da derecho a indemnización, que será equivalente a la de un despido improcedente, más una posible cuantía adicional por los daños y perjuicios provocados por la empresa. 

Por último, la cuarta posibilidad pasaría por “iniciar un procedimiento ordinario por daños y perjuicios, cuando el acoso laboral haya cesado pero el empleado quiera reclamar una indemnización que compense lo que ha sufrido”.

¿En qué casos puede suponer el acoso laboral un delito?

El letrado penalista Arturo González, de Dexia Abogados, se encarga de explicar en qué supuestos puede suponer esta conducta un delito. De esta manera, hace referencia a una sentencia de la Audiencia Provincial de Burgos del año 2016 que deja muy claro lo que se exige para encontrar delito en un caso de acoso laboral o mobbing. Así pues, “se exige una violencia psicológica de forma sistemática continuada o recurrente, ejercida en el lugar de trabajo, que produce unas consecuencias gravísimas para la estabilidad emocional”

A continuación aclara que “el Tribunal Supremo establece que nos encontramos ante un delito de resultado, es decir, que el trato degradante ha de menoscabar gravemente la integridad moral. Por ello los supuestos más banales o de menor entidad quedarían excluidos. Cabe indicar que el concepto de ‘trato degradante’ aparece definido en la jurisprudencia como aquel trato que pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral”. Finalmente, Arturo González recuerda que las penas asociadas a este delito se recogen en el primer punto del artículo 173 del Código Penal. El tiempo estipulado para este tipo penal será de seis meses a dos años de prisión. 

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